Het is even geleden, maar ik ben heel blij dat ik vandaag alsnog het artikel van Femke de Vries over cultuurverandering uit het FD van 12 november 2019 tegenkwam. Zij stelt daarin met recht dat het volgen van de voortgang van een cultuurverandering binnen organisaties niet eenvoudig is.

Dat is terecht omdat cultuur in organisaties over houding en gedrag gaat. En dat is nu eenmaal lastig te meten. Welk leiderschap is de norm? Hoe gaan we met elkaar om? Hoe spreken we elkaar aan? Hoe nemen we besluiten en pakken we door? Hoe worden conflicten opgelost? Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers hun balans bewaken? Hoe blijven we interessant voor de nieuwe generatie? Hoe geven we aandacht aan medewerkers en benutten we hun potentieel? Dat zijn de onderwerpen die ertoe doen.

Vragenlijsten waarin medewerkers wordt gevraagd hoe zij de cultuur beleven na het cultuurtraject, leiden voornamelijk tot sociaal wenselijke antwoorden. Om zicht te krijgen op de effecten van cultuurtrajecten pleit Femke de Vries voor het combineren van verschillende onderzoeksmethoden. Ook stelt zij dat wie de cultuur daadwerkelijk wil veranderen, dieper zal moeten graven.

Maar wat is dieper graven? Hoe ziet dat eruit? Hoe pak je dat aan? Waar begin je als organisatie? En hoe zorg je ervoor dat bestuurders en commissarissen inzicht krijgen in de cultuur en de cultuurverandering? En hoe wordt duidelijk wat het verandertraject heeft opgeleverd? Hoe wordt het bereikte vervolgens verankerd?

Cultuur binnen organisaties draait om bewustzijn. Het gaat erom jezelf als leider te (leren) kennen. Je bewust worden van je kwaliteiten, aandachtspunten en leiderschapsstijl. Zicht krijgen op het effect van jouw gedrag op de ander. Je afvragen hoe je gezamenlijk tot resultaten komt door anderen te laten zien hoe je met elkaar omgaat.  De leider als rolmodel.

Het orakel van Delphi zei het al: Ken Uzelf. Dat is waar alles mee begint. Vanuit zelfkennis kun je als leider werken aan je eigen leiderschap. Jouw houding en gedrag zijn bepalend voor de cultuur.

Er zijn methodes die ervoor zorgen dat ontwikkeling bij leiders on top of mind blijft. En er zijn genoeg organisaties die duurzaam aan de slag willen met ontwikkeling van het management. Steeds meer leiders weten dat wanneer je jezelf en de ander goed kent, je beter leiding kunt geven. En tot een betere samenwerking kunt komen. Het betekent dat je niet langer bezig bent met je eigen divisie en je eigen belang, maar veel meer in ‘wij’ denkt, voelt en handelt. En dat komt organisaties ten goede. Het betekent namelijk ook dat je als management de lagen onder jou écht betrekt en het podium geeft. En ook dat is een impuls voor de samenwerking.

Kortom, niet alleen meten maar juist focus op de zelfontwikkeling van leiders is de sleutel tot het succesvol veranderen van de cultuur in een organisatie.

Maaike Klinkhamer

Organisatiepsycholoog en oprichter Kerewin Consult