Dit bericht in de krant verbaasde ons niet. Steeds vaker gaan organisaties over tot ‘éducation permanente’. De ontwikkeldagen van Kerewin Consult en de intervisie met feedback daarna, passen goed in deze trend. Het continu meten van voortgang met behulp van een goede 360 tool, doen wij al jaren met succes. Ook verzekeraar Achmea schaft volgend jaar het beoordelingssysteem af voor alle 12.000 medewerkers. Teams mogen zelf bepalen hoe en of ze feedback willen organiseren voor hun mensen.
“Medewerkers maken in de nieuwe situatie zelf afspraken met hun leidinggevende om over hun prestaties, resultaten en ontwikkeling te praten”, aldus Egmond Borgdorff, directeur HR-beleid en Arbeidsmarkt bij Achmea. “Gewoon als logisch onderdeel van hun werk, op momenten dat het schikt. We schrijven geen standaard meer voor." Collega's kunnen elkaar bijvoorbeeld feedback geven door middel van 360-graden-tools, aldus Borgdorff. Teams bepalen zelf of en hoe ze dat bijhouden.
Zoals veel organisaties, heeft Achmea nu nog een jaarlijks plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek, waarbij de leidinggevende de medewerker aan het einde van het jaar uiteindelijk beoordeelt met een cijfer tussen de 1 en 5. Op basis van dat cijfer krijgt de werknemer een bepaalde loonsverhoging. Bij Achmea merkten ze zelf dat het 'oude' beoordelingssysteem niet goed werkte. Borgdorff: “80 procent van de mensen vindt dat hij of zij beter presteert dan gemiddeld. Bij het traditionele beoordelingssysteem leg je mensen per definitie langs een gemiddelde meetlat, waarbij de uitkomst dus vaak leidt tot ontevredenheid. De leidinggevende zegt: ik vind dat je een 3 waard bent, terwijl de medewerker juist vindt dat hij meer verdient. Zo'n systeem werkt demotiverend."
Miljard euro
Wat ook meespeelde bij het afschaffen van het beoordelingssysteem, is het onderzoek van arbeidspsycholoog Kilian Wawoe (VU Amsterdam). Hij kwam na een zevenjarige studie eind 2017 tot de conclusie dat beoordelingsgesprekken minstens een miljard euro kosten en niets dan frustratie opleveren volgens managers en werknemers. Wawoe vindt het beoordelingsproces niet eerlijk: “Prestatiebeoordelingen hangen maar voor een heel klein deel samen met de prestatie. Dat klinkt paradoxaal, maar het blijkt dat als je één iemand laat beoordelen door verschillende personen, de beoordelingen flink uit elkaar liggen. Zo worden mannen over het algemeen beter beoordeeld dan vrouwen en mensen met een grotere mond krijgen ook een betere beoordeling. Een beoordeling zegt vaak meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde."
Het gevolg van het afschaffen van het beoordelingssysteem bij Achmea, is dat er straks geen verband meer is tussen beoordeling en beloning. Iedere medewerker ontvangt jaarlijks dezelfde groeistap tot het maximum in de salarisschaal is bereikt. Ook als iemand heel goed gepresteerd heeft, of juist niet zo goed. “Mensen in onze kennisorganisatie worden meer gemotiveerd als ze meer autonomie krijgen, zich meer kunnen ontwikkelen en weten wat hun toegevoegde waarde is", vertelt Borgdorff. "Niet door een geldelijke beloning, die moet gewoon in orde zijn. Soms zullen we mensen met iets kleins belonen, een bos bloemen of boek bijvoorbeeld. En met feedback op dát moment natuurlijk."
Geen last
En wat als mensen niet vooruit willen of niet goed presteren? “Ik ga ervan uit dat 95 procent van de mensen zich wel wil ontwikkelen. Als iemand niet goed presteert, komt er zeker een gesprek. Maar we willen geen beleid maken voor die 5 procent die niet goed functioneert en dat managers daarvoor alle gesprekken moeten bijhouden. Zo maak je het beoordelen voor iedereen tot last."
In Amerika hebben onder meer General Electric (330.000 werknemers), IBM, Microsoft en Netflix de afgelopen jaren al afscheid genomen van het traditionele beoordelingssysteem. Ook in Nederland zijn er steeds meer bedrijven, ook grote, die het functioneringsgesprek overboord gooien. Energiebedrijf Eneco, verzekeraar ASR, ING, Randstad, T-Mobile en uitgever Wolters Kluwer Nederland namen al de beslissing om het anders te doen. Effectory, de Amsterdamse specialist in medewerkers feedback, liep voorop en switchte zes jaar geleden van een hiërarchische structuur naar zelfsturende teams. Bij adviesorganisatie PwC en advocatenkantoor Baker McKenzie wegen beoordelingen van collega's mee bij het bepalen van promotie en salaris van werknemers.
Arbeidspsycholoog Wawoe onderschrijft de trend dat meer organisaties andere vormen invoeren dan het jaarlijkse eindgesprek. “Bedrijven willen met hun medewerkers liever vooruitkijken in plaats van terugkijken. Overigens zijn er ook bedrijven die beweren het beoordelingssysteem te hebben afgeschaft, maar niet radicaal iets anders zijn gaan doen", aldus Wawoe. ”Ze hebben het ene systeem voor het andere ingewisseld en geven alsnog een beoordeling over het afgelopen jaar."
