KEREWIN CONSULT

licht op talent

Nieuws

Inzichten en inspiratie

Kerewin ontwikkelt haar diensten door wetenschappelijk onderbouwde methodieken uit de psychologie te bestuderen. Positieve psychologie is bijvoorbeeld een belangrijke inspiratiebron. Lees hier meer over onderzoek, nieuwe inzichten en mensen die ons inspireren.

 

Ja, ik ontvang graag de KEREWIN CONSULT nieuwsbrief

Name:
Naam*:
E-mailadres*:
Ik behoor tot de doelgroep:
*Verplicht in te vullen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 volgende pagina 
Ingezonden brief: Cultuur begint bij jezelf
Dinsdag, 21 januari 2020

Ingezonden brief: Cultuur begint bij jezelf

Het is even geleden, maar ik ben heel blij dat ik vandaag alsnog het artikel van Femke de Vries over cultuurverandering uit het FD van 12 november 2019 tegenkwam. Zij stelt daarin met recht dat het volgen van de voortgang van een cultuurverandering binnen organisaties niet eenvoudig is.

Dat is terecht omdat cultuur in organisaties over houding en gedrag gaat. En dat is nu eenmaal lastig te meten. Welk leiderschap is de norm? Hoe gaan we met elkaar om? Hoe spreken we elkaar aan? Hoe nemen we besluiten en pakken we door? Hoe worden conflicten opgelost? Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers hun balans bewaken? Hoe blijven we interessant voor de nieuwe generatie? Hoe geven we aandacht aan medewerkers en benutten we hun potentieel? Dat zijn de onderwerpen die ertoe doen.

 

Vragenlijsten waarin medewerkers wordt gevraagd hoe zij de cultuur beleven na het cultuurtraject, leiden voornamelijk tot sociaal wenselijke antwoorden. Om zicht te krijgen op de effecten van cultuurtrajecten pleit Femke de Vries voor het combineren van verschillende onderzoeksmethoden. Ook stelt zij dat wie de cultuur daadwerkelijk wil veranderen, dieper zal moeten graven.

 

Maar wat is dieper graven? Hoe ziet dat eruit? Hoe pak je dat aan? Waar begin je als organisatie? En hoe zorg je ervoor dat bestuurders en commissarissen inzicht krijgen in de cultuur en de cultuurverandering? En hoe wordt duidelijk wat het verandertraject heeft opgeleverd? Hoe wordt het bereikte vervolgens verankerd?

 

Cultuur binnen organisaties draait om bewustzijn. Het gaat erom jezelf als leider te (leren) kennen. Je bewust worden van je kwaliteiten, aandachtspunten en leiderschapsstijl. Zicht krijgen op het effect van jouw gedrag op de ander. Je afvragen hoe je gezamenlijk tot resultaten komt door anderen te laten zien hoe je met elkaar omgaat.  De leider als rolmodel.

 

Het orakel van Delphi zei het al: Ken Uzelf. Dat is waar alles mee begint. Vanuit zelfkennis kun je als leider werken aan je eigen leiderschap. Jouw houding en gedrag zijn bepalend voor de cultuur.

Er zijn methodes die ervoor zorgen dat ontwikkeling bij leiders on top of mind blijft. En er zijn genoeg organisaties die duurzaam aan de slag willen met ontwikkeling van het management. Steeds meer leiders weten dat wanneer je jezelf en de ander goed kent, je beter leiding kunt geven. En tot een betere samenwerking kunt komen. Het betekent dat je niet langer bezig bent met je eigen divisie en je eigen belang, maar veel meer in ‘wij’ denkt, voelt en handelt. En dat komt organisaties ten goede. Het betekent namelijk ook dat je als management de lagen onder jou écht betrekt en het podium geeft. En ook dat is een impuls voor de samenwerking.

 

Kortom, niet alleen meten maar juist focus op de zelfontwikkeling van leiders is de sleutel tot het succesvol veranderen van de cultuur in een organisatie.

 

Maaike Klinkhamer

Organisatiepsycholoog en oprichter Kerewin Consult

lees verder 
Ben je authentiek op het werk?
Zondag, 19 januari 2020

Ben je authentiek op het werk?

Privé willen we graag authentiek zijn. Maar is het verstandig om dat ook op het werk te doen? Volgens hoogleraar arbeids- en organisatie psychologie Toon Taris niet: “Als je altijd doet wat bij je past, kom je niet verder.” Psychologie Magazine publiceerde onlangs een uitgebreid interview met de onderzoeker.

 

Taris doet onder andere onderzoek naar werkmotivatie en authenticiteit. Volgens de hoogleraar denken mensen bij authenticiteit vaak aan ‘het échte zelf’. Maar dat bestaat volgens hem niet. Het is althans wetenschappelijk niet vast te stellen. Maar voor ons gevoel maakt dat niet uit, zegt Taris: mensen vóélen zich authentiek als hun gedrag overeenstemt met hun zelfbeeld.

 

Om te kunnen meten hoezeer mensen zichzelf kunnen zijn op het werk, ontwikkelde hij samen met zijn promovendus Ralph van den Bosch de IAM Work-test. Die bevraagt mensen op 3 dimensies:

 

 

  • Authentiek gedrag: is je werk in overeenstemming met je waarden en overtuigingen
  • Gevoel: heb je het gevoel dat je op je werk kunt zijn wie je bent of ben je een ander persoon dan thuis?
  • Externe invloed: in hoeverre hebben anderen invloed op wat je doet of bepaal je dat zelf?

 

Uit zijn onderzoek onder ruim 550 werknemers van twee financiële instellingen, maar ook uit studies van anderen, blijkt dat hoe authentieker iemand op het werk kan zijn, hoe prettiger hij zich voelt. “Je bent meer bevlogen en energieker, presteert beter en de kans op een burn-out of op verveling neemt af. We denken dat dit zo is doordat mensen die authentiek kunnen zijn vaker werk doen dat bij hen past en dat ze dus leuk vinden. Maar ook doordat ze niets hoeven te verstoppen.”

 

Bedrijven zijn het daarom steeds belangrijker gaan vinden dat medewerkers zichzelf kunnen zijn. Vooral in creatieve en innovatieve sectoren, waar authenticiteit gekoppeld wordt aan out of the box kunnen denken en buiten de gebaande paden durven gaan. Meer weten over het belang van authenticiteit? Lees het hele artikel hier. 

lees verder 
Motiveren? Geef geen bonus maar vertrouwen
Zondag, 19 januari 2020

Motiveren? Geef geen bonus maar vertrouwen

Zo'n 10 procent van alle werkenden is met 'mentaal pensioen’. Zij zijn fysiek aanwezig op het werk maar tellen vooral af naar hun pensioen. Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit Utrecht. Kan een bonus hen motiveren? Een compliment werkt beter, aldus de onderzoekers.

 

Het geven van vertrouwen is van cruciaal belang om medewerkers te motiveren, zo benadrukt de Israëlisch-Amerikaanse gedragswetenschapper Dan Ariely in de Volkskrant. Hij is auteur van het boek Motivatie dat onlangs in het Nederlands verscheen. "Steeds meer organisaties timmeren alles dicht met ingewikkelde contracten”, aldus Ariely. "In die contracten staat aan welke regels werknemers moeten voldoen en wat voor boetes ze krijgen als ze zich hier niet aan houden. Hiermee zeg je als werkgever eigenlijk: we vertrouwen je intenties niet."

 

Werkgevers gebruiken vaak externe positieve prikkels zoals bonussen, borrels en bedrijfsuitjes om de motivatie te verhogen. Volgens Ariely is dit niet effectief. "Een bonus kan even het gewenste effect opleveren, maar daarna zakt de productiviteit in. Je went aan het geld of denkt: ik heb de buit binnen en kan wel even rustiger aandoen." Het effect van een compliment is volgens de gedragswetenschapper blijvender: het draait allemaal om erkenning. "Als je als werknemer het gevoel hebt dat je inwisselbaar of nutteloos bent, wordt alle motivatie de kop ingedrukt.” 

lees verder 
AQ: ga je voor acceptatie of fascinatie?
Dinsdag, 17 december 2019

AQ: ga je voor acceptatie of fascinatie?

Er verschijnen steeds meer artikelen over de Adaptability Quotiënt (AQ). Naast IQ en EQ, geeft deze factor aan hoe groot je aanpassingsvermogen is. Een onmisbare eigenschap in een snel veranderende wereld. Mensen met een hoog AQ blijken het goed te doen op de werkvloer.

 

De Intelligentie Quotiënt (IQ) geeft aan hoe hoog je intelligentie is. Het IQ is lang beschouwd als de belangrijkste factor om te kunnen slagen in het leven. Eind vorige eeuw kwam daar de emotie quotiënt (EQ) bij. Op welke manier ben je in staat je empatisch vermogen in te zetten? Kun je goed omgaan met mensen? IQ is erfelijk, maar kun je in zekere mate verder ontwikkelen door je hersenen actief of bewust te gebruiken. Ook EQ is in zekere mate erfelijk. Maar ook het empatisch vermogen kan verder worden ontwikkeld.

 

En sinds kort wordt er veel geschreven over het AQ; het vermogen om je te kunnen aanpassen. De enige zekerheid die we nu en in de toekomst hebben, is de zekerheid van continue verandering. Daar kun je je tegen verzetten, of je aanpassen en de verandering als een kans zien. AQ wordt vooral in de opvoeding geleerd. Is er altijd voor je gezorgd en geregeld of kreeg je verantwoordelijkheid? Heb je binnen gezeten of buiten gespeeld? Altijd op dezelfde plek gewoond of vaak verhuisd? Hoe vaker een kind zich moet aanpassen, des te gemakkelijker leert het omgaan met verandering.

 

Maar ook als volwassene kun je je AQ verder ontwikkelen. Neem eens een andere route dan normaal, ga aan de andere kant van het bed slapen, boek een reis zonder reisleiding en bepaal ter plekke wat je doet. En als er een reorganisatie is op het werk, zie het dan als een kans. Wacht niet af, maar reageer proactief en positief. Want als je weet dat je baan tóch zal veranderen, kun je het onvermijdelijke maar beter zo snel mogelijk accepteren en je nieuwe koers bepalen. Kies voor kansen en mogelijkheden. Kies je bij verandering voor frustratie of acceptatie? En als je daar de goede keuze in kan maken, vervolgens voor acceptatie of fascinatie?

lees verder 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 volgende pagina 
Nederlands Instituut van Psychologen logo Cedeo logo EMCC Netherlands logo