Kerewin ontwikkelt haar diensten door wetenschappelijk onderbouwde methodieken uit de psychologie te bestuderen. Positieve psychologie is bijvoorbeeld een belangrijke inspiratiebron. Lees hier meer over onderzoek, nieuwe inzichten en mensen die ons inspireren.
Waar mensen samenwerken ontstaat gedoe. In het boek ‘Stap uit powerplay’ beschrijft organisatiepsycholoog Jobbeke de Jong hoe teams verstrikt kunnen raken in onzichtbare machtsdynamieken en hoe ze zich daaruit kunnen bevrijden. Jobbeke: “Iedereen draagt de overlevingsstrategieën uit zijn jeugd met zich mee.”
Jobbeke gebruikt de term powerplay om onderling gedoe rond autoriteitskwesties te duiden. “Als mensen met elkaar interacteren, krijg je snel situaties waarin ze getriggerd worden tot allerlei automatische en vaak onbewuste reacties op macht en invloed. Niet alleen in hiërarchische werkverhoudingen, zoals tussen baas en werknemer, maar ook in meer gelijkwaardige relaties, bijvoorbeeld in de omgang met collega’s, vrienden of familie. Eigenlijk is powerplay een manier om een ordening aan te brengen in een groep. We hebben allemaal op jonge leeftijd strategieën ontwikkeld waarmee we ons in een sociale omgeving het best kunnen positioneren, bijvoorbeeld door ons te voegen, ergens tegenin te gaan of onszelf te verstoppen. Die reflexen nemen we mee in allerlei contexten als we volwassen zijn.”
Dat doen we volgens Jobbeke ook in groepsverband: “Ik chargeer, maar in elk team zit wel een zielepiet wiens cavia net is overleden en die daarom eerder naar huis moet, of een lastpak die er genoegen in schept om het te verpesten voor de rest. Het creëren van zo’n patiënt of zondebok kun je zien als een collectieve projectie. In plaats van te kijken naar onze eigen kwetsbaarheid of ondermijnende acties, richten we ons liever op iemand die het net iets zwaarder heeft of harder zeurt, voor wie we vervolgens met z’n allen kunnen gaan zorgen of op wie we kunnen afgeven.”
Wat moet je hier als manager mee?
“Ik zou eerst kijken of er überhaupt sprake is van een probleem. In negen van de tien gevallen roept powerplay hooguit wat irritatie op, waarna iedereen weer overgaat tot de orde van de dag. Maar als het onderling gesteggel bij wijze van spreken zoveel energie opslurpt dat urenlang vergaderen nog steeds geen beslissing oplevert, dan wordt het misschien tijd om er iets aan te doen. Het is verhelderend om hierbij uit te gaan van het systeemdenken. De standaardreactie bij powerplay is om op zoek te gaan naar een schuldige, in de persoon van een medewerker of misschien jezelf. Maar daarmee los je het probleem niet op, want het zit hem juist in de dynamiek van het systeem. Daarom zul je eerst moeten uitzoomen om te kijken hoe je als collectief dat probleem elke keer weer creëert en, zeker als je manager bent, hoe je hier onbedoeld aan bijdraagt.”
Hoe zorg je binnen een organisatie dat stress te hanteren is en mensen gemotiveerd blijven? Motivatie wordt vaak gezien als een individueel kenmerk. Alsof sommige medewerkers gemotiveerd zijn en anderen niet. Nieuw onderzoek - meta-analyse in Stress and Health, gebaseerd op 192 studies en meer dan 93.000 werknemers - laat iets anders zien. Motivatie ontstaat vooral uit de context, uit leiderschap, structuur, cultuur en dagelijkse interacties.
Veel organisaties zeggen vertrouwen belangrijk te vinden, maar zijn in de praktijk vaker bezig met controle krijgen en houden. Medewerkers krijgen verantwoordelijkheid, maar KPI’s, rapportages, dashboards en monitoring blijven een belangrijke rol spelen. Teams moeten eigenaarschap tonen, maar hebben beperkt beslisruimte. Daardoor ontstaat een werkomgeving waarin mensen op papier autonomie hebben, maar in de praktijk vooral druk ervaren.
Juist die combinatie blijkt problematisch: te veel stress en psychisch ziekteverzuim ontstaan niet alleen door hoge werkdruk, maar wanneer langdurige druk samengaat met weinig autonomie, weinig invloed en voortdurende (psychologische) controle. Mensen kunnen veel stress verdragen wanneer zij zich competent voelen, invloed ervaren en sociale steun hebben. Wanneer die basisbehoeften langdurig ontbreken, neemt herstelcapaciteit af en wordt stress chronisch.
Veerkracht is daarom niet alleen een individuele eigenschap, maar juist óók een kenmerk van de werkomgeving. Organisaties functioneren beter wanneer leidinggevenden autonomie-ondersteunend werken. Niet “soft”, maar juist concreet gedragsmatig: duidelijkheid zonder micromanagement, uitleg in plaats van alleen opdrachten, ruimte geven in uitvoering, feedback gebruiken om competentie te versterken en psychologische veiligheid creëren zodat medewerkers problemen vroeg durven bespreken.
Interessant genoeg denken veel leidinggevenden dat minder controlerend sturen leidt tot minder grip. In de praktijk gebeurt vaak het tegenovergestelde: medewerkers worden zelfstandiger, nemen meer verantwoordelijkheid en escaleren minder. Training alleen is onvoldoende: cultuur ontstaat uiteindelijk uit systemen en een visie op mentale gezondheid en stress. Een organisatie kan managers trainen, maar als beoordeling, targets en overlegstructuren volledig gebaseerd blijven op controle en output (op korte termijn), verdwijnen de effecten snel.
De implicatie van deze meta-analyse is daarom vrij fundamenteel: welzijn, stress en duurzame prestaties zijn niet alleen HR-thema’s of individuele gezondheidsvraagstukken: het zijn in belangrijke mate organisatiekundige ontwerpvragen. Duurzame stressreductie vraagt niet alleen om individuele veerkracht, maar ook om organisaties die psychologische ruimte, autonomie en herstelvermogen actief ondersteunen.
We zijn er massaal bang voor: sleur. We vinden het maar saai en burgerlijk. Terwijl routine en dagelijkse structuur ons juist kan helpen om met minder stress en meer rust door het leven te gaan. Wanneer we het woord sleur horen, denken we al snel aan een relatie die vastzit, een baan die elke dag hetzelfde voelt of een leven waar iedere glans ontbreekt. Het woordenboek is er duidelijk over: sleur is ‘iets dat door herhaling vervelend is geworden.’ Geen wonder dat we het liever vermijden.
In onze maatschappij leren we dat we een groots, meeslepend en avontuurlijk leven moeten nastreven. Met passie, spontaniteit en spectaculaire ervaringen. Geen 9-tot-5-baan, geen voorspelbare dagen en al helemaal geen herhaling. Maar volgens de Vlaamse socioloog Theun Pieter van Tienoven is dat beeld niet helemaal eerlijk. Hij pleit juist voor een herwaardering van sleur, omdat we routine veel harder nodig hebben dan we willen toegeven.
We vertellen onze vrienden op vrijdagavond liever over onze vakantie, een bijzondere ontmoeting of dat ene spontane uitstapje. Het dagelijkse — je ontbijt, de file, de boodschappen — laten we achterwege. Daardoor lijkt routine automatisch iets negatiefs. “Routine is bijna synoniem geworden aan saai,” vertelt Van Tienoven in De Standaard. “Maar dat plaatst ons voor een paradox: we willen zo min mogelijk routine, terwijl we er in ons dagelijks leven juist niet zonder kunnen.” En dat klopt: zonder vast ritme en voorspelbaarheid zou ons drukke bestaan onhoudbaar worden.
Want dankzij routines hoef je minder na te denken over basale dingen. En dat geeft rust. Stel je eens voor dat je elke dag opnieuw moet bedenken hoe laat je opstaat, wat je eet, wanneer je werkt, hoe je kinderen op tijd op school komen, wanneer je sport, ontprikkelt of boodschappen doet. Zonder structuur zou je voortdurend keuzes moeten maken — en dat veroorzaakt stress. Zeker in een wereld die al zo vol prikkels zit.
Routine klinkt misschien saai, maar is eigenlijk een vorm van zelfzorg. Het helpt je meer mentale rust te ervaren, focus te houden, stress te verminderen, betere keuzes te maken (minder impulsen), meer ruimte over te houden voor creativiteit en plezier en energie te besparen. Wanneer de basis van je dag voorspelbaar is, ontstaat er ruimte voor de mooie dingen. Voor verbinding, spontane momenten, creativiteit en betekenis.
Hoe maak je jouw team nog meer betrokken, succesvol, inclusief en veilig? Zelfs als je niet de baas bent? Het geheim zit hem niet in grote plannen, maar in kleine momenten. Een blik, een vraag, een zin die zegt: ik zie jou. Deze micromomenten zorgen voor verbinding, energie en teams die meer werkplezier hebben én beter presteren.
Emmalotte Smit en Esther Mollema schreven het boek ‘Micromomenten’ over kleine acties die het verschil kunnen maken. De auteurs vertalen inzichten uit de neurowetenschap en gedragspsychologie naar praktische handvatten voor teams en zetten bewustwording om in concrete actie. Ze gebruiken daarbij pakkende voorbeelden die zowel starters als doorgewinterde professionals zullen aanspreken. Met hun methode wordt samenwerken makkelijker, leuker en effectiever.
Emmalotte is expert in hoe mensen en teams zichzelf betere gewoontes kunnen aanleren. Zij helpt teams om van de juiste micro-momenten nieuwe gewoontes te maken die het team nóg beter maken. Daarnaast schrijft ze als journalist over de tijdsgeest en over digitalisering.
Esther is onderzoeker en veelgevraagd spreker over leiderschap, inclusief werken en de impact van onbewust gedrag. Haar ervaring en herkenbare praktijkvoorbeelden vormen de ruggengraat van Micro-momenten.
Het boek verschijnt op 10 juni.
