Kerewin ontwikkelt haar diensten door wetenschappelijk onderbouwde methodieken uit de psychologie te bestuderen. Positieve psychologie is bijvoorbeeld een belangrijke inspiratiebron. Lees hier meer over onderzoek, nieuwe inzichten en mensen die ons inspireren.
De lente is begonnen en de vogeltjes fluiten! Maar welke vogels zijn het precies? Vogelexpert en universitair docent Joris Buis legt het uit in ‘Science Sunday’. ”Vanaf februari komen de meeste zang- en trekvogels weer naar Nederland. En één van de allereerste die hier aankomt, is de tjiftjaf, te herkennen aan zijn zang: tjif-tjaf tjif-tjaf.”
Een andere herkenbare voorjaarsvogel is de koolmees. Volgens Buis te horen aan wat hij noemt ‘een kabouterpompje’: twee hoge tonen die ritmisch op en neer gaan, ie-u-ie-u. Maar waarom zingen vogels eigenlijk in het voorjaar? Dat heeft volgens Buis voornamelijk twee redenen: “ Het is om vrouwtjes aan te trekken en om andere mannetjes weg te jagen. Het zijn in Nederland en in Europa dan ook vooral de mannetjes die zingen in het voorjaar.”
Buis: “Daarbij vallen twee dingen op. Omdat zingen in het voorjaar zo belangrijk is, groeit het gebied in de hersenen dat verantwoordelijk is voor zang. Hun brein wordt dus letterlijk groter. Daarnaast neemt ook de omvang van hun teelballen toe, bij sommige zangvogels worden die wel tien keer groter. Tenslotte zijn er specifieke vogels die extra goed gedijen op de omgeving van het Science Park in Amsterdam. Zoals scholeksters. Die broeden steeds vaker in steden of op daken en veel minder in het buitengebied, omdat daar veel (landbouw)gif zit en de kwaliteit achteruit gaat.”
Joris Buis geeft aan de UvA het vak Birds – Our Shared History, Habitats and Future, waarin studenten leren vogelen én hun band met de natuur herontdekken. Het vak is zó populair dat er op dit moment zelfs een wachtlijst voor is.
Lees hier meer.
“Roddel en sabotage zijn geen vijanden van je team. Ze zijn de verborgen sleutels tot échte samenwerking”, aldus antropoloog Jitske Kramer.
Jitske: “Wat gebeurt er met ideeën en meningen die niet gehoord worden? Ze verdwijnen niet, ze duiken onder water. Wat begint als een klein visje, groeit uit tot een grote, gevaarlijke haai van cynisme, roddel en sabotage. Als we verschillen bedekken en meningen negeren om gedoe te voorkomen, vermijden we op de korte termijn spanning, maar betalen we de prijs op de lange termijn.”
Daarom is het volgens haar cruciaal om het waterpeil te laten zakken en die verborgen stemmen naar boven te halen. Ze schrijft hierover in haar boek Jam Cultures, waarin inclusie een belangrijke rol speelt. Inclusie gaat volgens Jitske over meedoen. Over het aangaan van wezenlijke verbindingen met mensen die je nog niet kent. Over diversiteit en co-creatie. Deze elementen zijn volgens haar nodig omdat we samenleven en samenwerken met mensen uit verschillende culturen en met uiteenlopende achtergronden. Dat maakt inclusie – en het goed omgaan met macht en verschillen – tot één van de grootste uitdagingen van onze tijd.
Jitske: “Samenwerkingen lopen spaak door verschillen in organisatiecultuur en conflicten ontstaan omdat we elkaar niet begrijpen. Mensen worden buitengesloten vanwege hun huidskleur, religie, leeftijd of seksuele oriëntatie. Inclusie is een veelbesproken onderwerp, waarin vragen centraal staan als: wie beslist waarover, wie moet zich aan wie aanpassen, wat vinden we ‘normaal’ en wat niet? Over wie er mag meedoen en vooral ook over wie niet.”
“We hebben een energieke manier van spreken nodig om deze thema’s te bespreken, zonder dat er meteen conflicten ontstaan. Die taal is te vinden in Jam Cultures: kijk naar inclusie als een jamsessie, waarin je elkaar ontmoet en iedereen de ruimte voelt om zijn of haar eigen geluid te laten horen. Door voortdurend op elkaar af te stemmen, bereik je samen een beter resultaat.”
Lees hier meer.
Annerieke Lulofs (HR Manager en coach) zag zowel in de boardroom als op de werkvloer welk effect narcisme kan hebben in een organisatie. Haar verwondering over dit gedrag leidde tot een zoektocht naar het ontstaan van narcisme, de manier waarop je narcistisch gedrag kunt herkennen en het effect ervan op de medewerker.
Annerieke onderzocht wat narcistisch leiderschap betekent in de dynamiek met bestuurders, collega’s, HR professionals, de vertrouwenspersoon en OR. Het onderwerp sluit naadloos aan op het steeds groter wordende belang van sociale veiligheid op de werkvloer. Ze put in haar boek uit talloze ervaringen van medewerkers, wiens uiteenlopende verhalen laten zien hoe geraffineerd de manipulatie is en hoe groot de verwarring kan zijn bij de medewerker.
Annerieke pleit voor genuanceerd gebruik van de term narcisme. Ook benadrukt zij het belang van Gen Z, die meer gefocust is op gelijkheid, het geven en ontvangen van feedback en verbinding: aspecten die geen onderdeel uitmaken van een narcistische leiderschapsstijl. Maaike interviewde Annerieke over haar boek.
Waarom dit boek?
"Ik had al langer de wens om een boek te schrijven. Wellicht is dit ingegeven door een oudtante van mij, Madelon Székely Lulofs. Zij schreef diverse boeken over de misstanden in de Indische koloniën. Dat werd haar niet in dank afgenomen. Zij had een neus voor integriteitsissues en een rebels karakter. Een grote schrijfster als zij zal ik niet worden. Maar haar eigengereide en onafhankelijke karakter herken ik wel.”
Waarom koos je dit onderwerp?
“In mijn HR-loopbaan van ruim 32 jaar heb ik vaker een leidinggevende meegemaakt waarvan ik dacht: er klopt iets niet. Het voelde als een mindfuck en het duurde lang voordat ik door had wat er aan de hand was. Zo werd ik onder druk gezet door mijn leidinggevende om beslissingen te nemen waar ik niet achter stond en ik niet kon verantwoorden. Ik voelde mij daar slecht over, maar tegelijkertijd was het fascinerend hoe mijn baas het voor elkaar kreeg om mij iets tegen mijn zin te laten doen. Het voelde als een gevecht tussen mijn eigen loyaliteit en mijn integriteit. Toen ik hierachter kwam, wilde ik graag een praktisch handboek schrijven met tips en opdrachten voor medewerkers met een narcistische leidinggevende. Want kennis is macht en helpt je om te begrijpen welk gedrag jouw leidinggevende vertoont. Aan de buitenkant is dat charme, overtuigingskracht, succes. Maar daaronder schuilt een sterke drang naar macht en controle, gebrek aan empathie en zelfvertrouwen, angstig en ongeremd gedrag.”
Is iedereen een narcist?
“Narcisme kent veel verschillende uitingen en niemand is 100 procent een narcist. Volgens het handboek voor psychische stoornissen (de DSM-V) bestaat deze persoonlijkheidsstoornis uit negen kenmerken die alleen door een expert gediagnosticeerd kunnen worden. Iemand te pas of te onpas een narcist noemen om hem te framen of labelen lijkt tegenwoordig hip maar is onverstandig. Je herkent een narcistische leidinggevende aan zijn overdreven gevoel van eigen belangrijkheid en weinig inlevingsvermogen. Hij kan je in eerste instantie overmatig veel aandacht geven. Dit ‘lovebombing’ is eigenlijk te intiem of vertrouwelijk voor een werkrelatie. Ook heerst er een onveilige werksfeer, er wordt veel geroddeld en collega’s vertrouwen elkaar niet omdat ze door jouw baas tegen elkaar opgezet worden zonder dat zij dit weten. Er is kans op een toename van het aantal vertrouwenskwesties in een team met een narcistische leidinggevende, op hoger ziekteverzuim en een groter verloop van medewerkers. Dit zijn indicatoren waar op gelet kan worden door het hogere management, de Human Resourceafdeling of door de Ondernemingsraad.”
Wat is jouw advies aan een medewerker met een narcistische leidinggevende?
“Je eerste reactie kan zijn: wegwezen! Maar dat kan niet altijd. Bijvoorbeeld als je kostwinner bent of net een mooie carrièrestap gemaakt hebt. Of omdat jij dan het gevoel hebt dat jouw narcistische leidinggevende zo aan het langste eind trekt. Win informatie in, leg relevante feiten vast en zoek hulp. Dat kan bij een vertrouwenspersoon, HR, de OR of een externe coach. Blijf vooral goed voor jezelf zorgen. Je baas feedback geven of confronteren heeft geen zin: kritiek tast zijn geloofwaardigheid aan. Binnen de kortste keren zit je in het vijandige kamp en maakt hij je werkleven zuur. Het helpt om je grenzen te bewaken als een bok op de haverkist.”
Wat zijn jouw meest opvallende inzichten?
“Let ook op vrouwelijk narcisme, dat subtieler is en daarom minder snel herkend wordt. Waar mannen vaker openlijk dominant zijn, gebruiken vrouwen relationele tactieken zoals charme, slachtoffergedrag. Of passieve agressie zoals roddelen, negeren en uitsluiten. Stereotypering zorgt er vaak nog voor dat het gebrek aan inlevingsvermogen en de subtiele manier van manipulatie van vrouwelijke narcisten vaak langer verborgen blijft. Daarnaast is de kernboodschap: je kunt je narcistische baas niet veranderen. Het doel is om 'narcismebestendig' te worden. In het boek geef ik praktische tips en oefeningen om je eigen grenzen te bewaken en je veerkracht te vergroten, zodat je van een 'overlever' weer iemand wordt die in zijn eigen kracht staat.”
Wat hoop je te bereiken met het boek?
“Narcisten zul je blijven aantreffen in de top van organisaties: het bedrijfsleven, zorginstellingen, de politie, universiteiten, de tv- of theaterwereld; overal waar hiërarchie en grotere machtsverhoudingen zijn. Dit boek helpt te begrijpen wat narcisme op het werk met je kan doen, hoe je je ertegen kunt beschermen en het jezelf minder aanrekent. Het is ook bruikbaar voor HR-professionals, vertrouwenspersonen, OR-leden en bestuurders; iedereen die in een organisatie een rol speelt bij het zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Let daarbij op Gen Z! Zij zijn gefocust op gelijkheid en sociale rechtvaardigheid en zullen eerder reageren op signalen van narcisme en dit aanhangig maken.”
Meer info over het boek vind je hier.
Of luister hier naar de podcast.
Mindfulness-programma’s worden regelmatig ingezet bij kankerpatiënten en overlevenden na kanker, bijvoorbeeld om symptomen te verlichten. Maar kan een mindfulness-training ook bijdragen aan positieve gezondheid, zoals welbevinden, veerkracht, positief zelfbeeld, zelfcompassie, spiritualiteit en ervaren steun? Onderzoek laat zien dat mindfulness daar op verschillende manier aan kan bijdragen.
Mindfulness-Based Interventions (MBI’s) worden ingezet in psycho-oncologische behandeling. Uit onderzoek blijkt dat MBI’s patiënten helpen bij het verminderen van psychische symptomen en pijn. Mede daarom worden MBI’s steeds vaker ingezet als behandeling van depressie en angst tijdens en na een kankerbehandeling.
MBI’s leiden - naast meer mindfulness-vaardigheden - tot meer sociale steun, welbevinden, betekenis en spiritualiteit. In vergelijking met controlegroepen, blijken MBI’s ook bij te dragen aan meer zingeving, tevredenheid en posttraumatische groei. Hieruit blijkt dat MBI’s niet alleen negatieve uitkomsten verminderen, maar ook positieve kwaliteiten en een meer zinvol leven kunnen bevorderen.
De studies gingen in op mindfulness gebaseerde interventies als Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR) en Mindfulness-Based Cognitive Therapy (MBCT), of aangepaste trainingen die voor meer dan de helft uit mindfulness bestonden. Allerlei positieve uitkomsten werden meegenomen, zoals mindfulness-vaardigheden, zelfcompassie, coping (hoe je omgaat met moeilijkheden), welbevinden en spiritualiteit.
Er werden acht positieve uitkomstdomeinen gedefinieerd:
- Mindfulnessvaardigheden (bewustzijn van het huidige moment zonder te oordelen)
- Zelfcompassie (begrip voor en acceptatie van zichzelf en persoonlijke ervaringen vanuit vriendelijke aandacht en gedeelde menselijkheid)
- Positief affect (ervaring van positieve emoties en gemoedstoestanden)
- Coping (de vaardigheid om zich aan te passen aan lastige situaties, emoties, en omstandigheden, of er op een positieve manier mee omgaan)
- Sociale steun (positieve relaties met anderen)
- Welbevinden (over het algemeen een tevreden en gelukkige staat van zijn)
- Persoonlijke groei (proces om een meer vervuld persoon te worden ondanks de omstandigheden)
- Spiritualiteit (de ervaring van iets dat het menselijke overstijgt, iets groters dan zichzelf).
Direct na de interventie, bleken MBI’s op al deze uitkomsten positieve effecten te hebben. Qua grootte varieerden de effecten van klein (zelfcompassie, welbevinden, positief affect, sociale steun en mindfulness (bijna gemiddeld)), tot gemiddeld (coping en persoonlijke groei), tot groot (spiritualiteit). Na de follow up-periode, die varieerde tussen de 11 en 64 weken na de MBI/interventie, bleven de effecten qua grootte redelijk constant voor de meeste uitkomstmaten, hoewel ze niet altijd meer statistisch significant waren. Alleen voor welbevinden en positieve affect verdween het effect na de follow up-periode en voor persoonlijke groei werd na de follow up periode een groter effect gevonden dan direct na een MBI.
De MBI’s bleken bij patiënten met kanker of overlevenden van kanker bij te dragen aan meerdere positieve gezondheidsuitkomsten. Deze positieve effecten waren qua grootte vergelijkbaar of soms nog groter dan de eerder gerapporteerde effecten op negatieve uitkomsten, zoals depressie, angst voor terugkeer, symptomen van post-traumatische stress, pijn, slaapstoornissen en vermoeidheid. De bevindingen onderbouwen dat MBI’s niet alleen depressie en angst kunnen verminderen, maar dat ze ook positieve gezondheidsuitkomsten hebben die patiënten de kans geven om beter om te gaan met de ziekte zowel tijdens de behandeling als daarna.
